Brainstormsessie

LRN21 en vraagstukken over adoptie en implementatie van 21st Century Skills. Scholen en bedrijfsleven hebben elkaar nodig om jongeren toekomstbestendig te maken en te houden voor de arbeidsmarkt.

1. Wat verstaan we onder de vaardigheden van de toekomst?

LRN21 signaleert dat scholen het lastig vinden om in te spelen op de vaardigheden voor de toekomst. In de nieuwe kwalificatiestructuur van het mbo staan bijvoorbeeld nog steeds oude competenties. Via het ontwikkelen van nieuwe keuzedelen (o.a. Lean & Creatief) probeert men in te spelen op de toekomst. Aan de andere kant zien opleidingen dat de arbeidsmarkt verandert, bijvoorbeeld in de banken- en verzekeringssector waar duizenden banen verdwijnen.

Vaardigheden voor de toekomst zijn:

  • Een aantal verschillende competenties (met zowel harde als zachte skills) om als participant succesvol te kunnen zijn in een onzekere, dynamische arbeidsmarkt
  • Per branche kun je ‘skill sets’ maken: beheersing van de betreffende competentie op basis of verdiepingsniveau
  • De vaardigheden staan niet absoluut: door ontwikkelingen kunnen bepaalde aspecten zwaarder accent krijgen of kunnen nieuwe aspecten toegevoegd worden. (security, privacy, diversiteitsvaardig lijken momenteel meer noodzakelijk. Maar zeker ook het betekenis geven aan actualiteit en het anticiperen op de gevolgen voor ons zelf en omgeving (denk aan Thomas Piketty, Naomi Klein of Paul Bessems).

LRN21 maakt gebruik van het model van de universiteit van Phoenix (Arizona, VS) waarin tien competenties worden genoemd voor de toekomst: betekenisgevend, sociaal intelligent, creatief en adaptief, multi-disciplinair, informatiekundig, datakundig, ontwerpgericht, diversiteitsvaardig en (virtueel) samenwerkingsbekwaam.

2. Schiet het vaardighedenniveau op dit moment tekort?

Op dit moment is er te weinig aandacht voor het beheersen van de vaardigheden van de toekomst:

  • Bedrijven en organisatie klagen over skillsmismatch. Hoewel sommige scholen en besturen werken aan programma’s en lessen, ligt er weinig vast.
  • De nieuwe kwalificatiestructuur in het mbo bijvoorbeeld is een gemiste kans: 90% van de inhoud van de kerntaken en werkprocessen in de nieuwe KD’s gaan nog steeds over de hard skills, nog steeds disbalans in het kader van toekomstgericht opleiden.

LRN21 vindt dat er in de eisen voor kwalificaties veel meer aandacht voor bovengenoemde competenties moet komen.

Bedrijven tonen te weinig sociale verantwoordelijkheid. Door het grote aanbod kan men vers talent vissen en niet adequate werknemers lozen. Afgedankte werknemers zijn niet voorbereid op een nieuwe kans intern of elders. Het sociale overheidsvangnet is ook uitgekleed. Wenselijk is een nieuwe gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werknemer, werkgever en overheid om de vaardighedenset toekomstbestendig te houden. Zie Kamerbrief blz 7, brug WW, transitievergoeding (blz 11).

3. Zijn er op dit moment institutionele belemmeringen in het leren van de vaardigheden van de toekomst?

Er zijn inderdaad een aantal belemmeringen:

  • Accreditatiecycli in het onderwijs zorgen voor veel tijdsbelasting in de onderwijsorganisatie en in hoeverre worden vaardigheden voor de toekomst al geëist? Deze cycli duren ook te lang.
  • Vanuit sociale zekerheid is een trend dat vast werk verdwijnt en er veel zzp’ers bijkomen, al dan niet schijn-werkloosheid. Grote bedrijven kunnen extra (bij)scholing wel financieren, maar geldt dit ook voor het MKB? Ligt hier niet een kans om samenwerking aan te gaan met de onderwijssector?
  • Aansluitend op verhouding hard skills soft skills in KD’s: inspectie werkt, vanuit haar opdracht als toetser van de uitvoering van de KD’s, remmend op de ontwikkeling naar de toekomst.
  • De transitie naar een nieuwe (technologie-gedreven) economie gaat veel sneller dan huidige onderwijssystemen kunnen bijbenen. Bovendien zal door toenemende kenniserosie de ROI op leerinvesteringen problematisch worden.

Twee oplossingen:

  1. Her-oriëntatie op essentiële basiskennis en -vaardigheden moet leiden tot aanvullend vraaggestuurd aanbod van ‘opscholing’ tot gewenst specifiek tijdelijk niveau. ‘Leerorganisaties’ kunnen een advies en regiefunctie ontwikkelen waarbij ze specialistische kennis/vaardigheden uit de markt bundelen tot maatwerk. ( al of niet gemixt met MOOCs en SPOCs) (Leerorganisatie kunnen onmogelijk zelf alle deskundigheid zelf in huis hebben om de gedifferentieerde vraag tegemoet te komen.)
  2. Advies WRR leidt ‘naar een lerende economie’: twee nieuwe rollen voor het beroepsonderwijs in de toekomst: disseminatie van innovaties naar MKB en rol in om-, her- en bijscholing in toekomstige kortcyclische arbeidsmarkt. Op die nieuwe rollen moet systematisch strategisch gestuurd worden.

4. Hoe komen we tot een cultuur waarin leven lang leren daadwerkelijk is verinnerlijkt en we ernaar handelen?

Een paar aanbevelingen:

  1. Bedrijven en scholen moeten elkaar de hand reiken. Bedrijven hebben alle specialistische kennis en vaardigheden in huis om te kunnen produceren / diensten te verlenen. Zij kunnen inhoudsdeskundigen aanleveren. Scholen (po/vo en mbo ook gedeeltelijk) zorgen voor algemene vorming van jongeren. Zij leveren trainers (docenten), die deskundig zijn op het gebied van pedagogiek en didactiek. Beiden zijn nodig om effectieve scholing te ontwikkelen en uit te voeren, zowel op bedrijf als op school. Dat zien we nu al op het mbo en hbo, maar dit mag nog veel meer. Ook als jongeren gekwalificeerd zijn voor de arbeidsmarkt.
  2. Hierbij hoort vooral ook motivatie van de lerende. Die motivatie zal heel veel afhangen van perspectief. Perspectief is lastig in de huidige onzekere dynamiek. Self efficacy bevorderen door creativiteit en ondernemendheid te ontwikkelen. Maar ook meer betrokkenheid door een vorm van economische (financiële) participatie in bedrijven en organisaties. Hierbij kunnen ook verplichtingen opgenomen worden tot opscholing geprognosticeerd niveau.
  3. De balans zoeken tussen de ‘leerschool’ en de ‘begeleidingsschool’ is nog maar net ingezet door de transformatie van studiebegeleiding naar loopbaanbegeleiding (in het OCW project uitgevoerd door de MBO raad: LOB, loopbaanoriëntatie en begeleiding). Het is een eerste stap naar bewuste studie-loopbaankeuze en wat nog belangrijker is, het opleiden van mensen met een permanente zelfontwikkelings-mind-set, zelfreflectie op eigen loopbaanontwikkeling en bereidheid tot permanente ontwikkeling.

Deze LRN21 bijdrage is tot stand gekomen met medewerking van:

Drs. Josée Bours (School voor de Toekomst), John Schobben (OOG), Drs. John May (Capgemini), Jan Jacobs (Ideator) en Sem van Geffen, MSc (Koning Willem I College).

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s